Udržet talenty je náročnější | E15.cz

Udržet talenty je náročnější

Udržet talenty je náročnější
Udržet talenty je náročnější
• 

Jiří Halbrštát, ManpowerGroup, marketingový manažer

Na trhu práce dochází k paradoxu, který je frustrující jak pro lidi hledající práci, tak pro zaměstnavatele. Průzkumy společnosti Manpower v posledních třech letech potvrdily, že i v době vysoké nezaměstnanosti a ekonomického poklesu mělo 34 procent firem potíže s vyhledáním správných zaměstnanců.

Nabídka a poptávka pracovních míst se míjí jak v prostoru, tak čase. Vyhledat a zdržet ve firmě správné talenty bude přitom stále náročnější. Požadavky firem se v důsledku technologického pokroku a globalizace velmi rychle mění. Na-
opak stárnutí populace, neadekvátní kvalifikační struktura a změna životních postojů i motivace lidí vedou k tomu, že potřebných „talentů“ je k dispozici stále méně.

I u technických pozic mají zaměstnavatelé stále specifičtější požadavky na osobnostní profil, „měkké dovednosti“ a jazykové vybavení, což znesnadňuje nalezení a výběr správného zaměstnance. Jednoduchý recept, jak situaci řešit, neexistuje. Inzerovat efektivněji nebo najít nové zázračné zdroje inzerce již prakticky nelze. Je proto načase změnit přístup a volit systematická a nadstavbová řešení.

Nejen najít, ale udržet

Otázkou už tedy není pouze to, jak správné talenty vyhledat a zaujmout. Zaměstnavatelé jsou stále více nuceni hledat způsoby, jak stávající zaměstnance udržet, rozvíjet a využít tak potenciál, který už ve společnosti mají. Mezi priority zaměstnavatelů by mělo patřit nejen budování značky produktu na trhu, ale rovněž budování pověsti preferovaného zaměstnavatele na trhu práce.

Sem patří zvyšování kvalifikace a rozvoj stávajících zaměstnanců. Firma si tak na jedné straně vytváří své „vlastní“ odborníky, a zároveň zvyšování kvalifikace představuje vysoce hodnocený benefit, který láká nové zaměstnance. Nezanedbatelným zdrojem nedostatkových odborníků jsou i tradičně méně atraktivní skupiny – odborníci ve vyšším věku, tělesně postižení, matky na mateřské dovolené. Tak lze získat i méně využité zdroje na trhu práce.

Přichází nová generace

Především v technických (hlavně v IT) a kreativních oborech nastupuje nová generace, která má úplně jiné životní postoje a motivace než generace předchozí. Tzv. generace Y si nejvíce cení dlouhodobého vzdělávání s následným získáváním zkušeností z různých oblastí, v nichž jejich firma působí. Rovněž klade důraz na smysluplnost vykonávané práce a na možnost učit se a inspirovat od zkušenějších kolegů. Příslušníci této generace usilují o vyváženost pracovního a soukromého života, o pracovní prostředí s moderním technickým vybavením a o prostředí umožňující otevřenou komunikaci.

Udržet talenty je náročnějšíUdržet talenty je náročnějšíAutor:

V neposlední řadě se zde otevírá velká role různých alternativních úvazků, které umožňují větší časovou flexibilitu. Nejvýrazněji se uplatňuje práce z domova, tzv. home office, v případech práce na úkolu, který nevyžaduje soustavnou týmovou práci a lze ho tedy řešit odkudkoli. Důraz je kladen na větší volnost a svobodu. A to nejenom časovou a prostorovou. Práce ho musí především bavit a maximalizace výdělku potom nemusí být prioritou.

To vede i k tomu, že mnoho lidí začíná preferovat externí formy pracovního vztahu před trvalým pracovním poměrem a nechává se najmout na jednotlivé projekty.

Role externích pracovníků

Pro firmy se tím otevírají možnosti úzce profilovaných pracovníků, které si dle zaměření projektu firma objedná. I zde jsou minimálně dvě varianty sestavení týmu – silný domácí tým, který budou „pronajatí“ odborníci doplňovat, anebo kompletně outsourcovaný tým.

V průzkumu ManpowerGroup uvádí 17,6 procenta zaměstnavatelů v České republice, že flexibilní pracovní sílu považují za klíčovou součást své personální strategie. Je to výrazně méně, než je ve světě běžné – na americkém kontinentě je to 48 procent, v Evropě 23 procent firem. V rámci Evropy na otázku klíčové role flexibilní pracovní síly ve své personální strategii odpovídali kladně nejčastěji zaměstnavatelé v Maďarsku (38 %), v Rumunsku (35 %) a Španělsku (32 %). Oproti tomu, zaměstnavatelé v Polsku (87 %), ve Francii (82 %), Německu (81 %) a v České republice (81 %) dávají menší váhu důležitosti využívání flexibilní pracovní síly než jejich kolegové v rámci regionu.

V rámci 11 odvětví, která byla sledována, považují flexibilní pracovní sílu za nejklíčovější pro svou personální strategii zaměstnavatelé z odvětví zemědělství (31,7 %) a dopravy, skladování a komunikace (31 %). Průzkum ukázal, že v České republice je v současnosti hlavním důvodem, proč firmy využívají flexibilní pracovní sílu, nutnost pokrýt sezonní výkyvy v produkci. Strategický přístup k užívání flexibilní pracovní síly by tak pomohl zaměstnavatelům dosáhnout větší efektivity a úspory nákladů.

Zahraniční zaměstnanci

Tradičním řešením lokálního nedostatku odborníků je migrace z méně vyspělých zemí. Tento zdroj ale rychle vysychá. S rozvojem globální ekonomiky dochází k nejsilnějšímu ekonomickému růstu především v rozvojových ekonomikách (od Číny po Indii), které se čím dál více blíží vyspělým zemím. Tato nastupující mocenská centra potřebují více vysoce kvalifikovaných pracovníků, než mají v současné době k dispozici.

To znamená, že poptávka po specifických kvalifikacích zdaleka převyšuje nabídku i vzdělávací kapacitu, což způsobí výrazné zpomalení mezinárodní pracovní migrace a celosvětovou válku o talenty. To pociťují již dnes technologické firmy v ČR, které vyhledávaly své programátory a vývojáře na východ od českých hranic.

Komunikace se přesouvá na sociální sítě

Sociální sítě dnes již nefungují pouze jako nástroj k soukromé komunikaci s přáteli, ale i v pracovní sféře jsou prostředkem v rámci fungování firmy či podniku. Počet uživatelů sociálních sítí výrazně narůstá, a netýká se to jen nastupující generace. Na flexibilitu používání sociálních sítí bude kladen čím dál větší důraz, a to i v rámci zaměstnání. Nejčastěji se v pracovním prostředí setkáme se sítí LinkedIn, která byla určena k profesnímu využití, na druhou stranu hrají svou roli i sítě původně „soukromé“ – Facebook, Twitter apod. Jsou prostředkem ke komunikaci ve firmě, s klienty, i nástrojem k nabírání nových zaměstnanců a naopak k hledání vhodného zaměstnání.

Sociální sítě slouží k nejrychlejšímu způsobu předávání informací, spolupráce, veškeré potřebné komunikace, a to jak mezi přáteli, tak uvnitř podniku, pro interní komunikaci mezi zaměstnanci, vedením, ale i podnikem, zastoupeným konkrétními pracovníky, a klienty. Nejmladší generace fungují na sociálních sítích naprosto samozřejmě a částečně jim nahrazují i normální sociální styky. Se všemi změnami fungování společnosti přes Facebook, Twitter a další sítě je to nástroj komunikace, který má mnoho výhod a zdá se, že je ideálním pomocníkem.

Nemělo by se podceňovat jejich využití jako prostředku, který umožňuje najít kvalitní zaměstnání, ale také zaměstnance. Je samozřejmě velké množství sociálních sítí, ale pro potřeby komunikace s firmami je nejefektivnější využívat ty největší. Facebook má osobnější charakter, ale není dobré jej úplně vyškrtnout ze seznamu komunikačních prostředků. Twitter stojí na pomezí osobní a profesionální sítě, nejvyužívanější aplikací jsou tweety, které mohou být použity k rozesílání novinek, tipů, rad či odkazů.

Obě tyto sítě jsou ale více vhodnější k využití až přímo ve firmách. Zaměřením je nejvíce profesionální LinkedIn, který se přímo soustředí na byznys a je také nejlepším prostředkem k nalezení nového zaměstnání. Na LinkedIn si můžete vytvořit přesně cílený profil se všemi informacemi, které váš potenciální zaměstnavatel potřebuje pro rychlou orientaci a ověření vašich referencí.

Převaha se přesouvá na zaměstnance

Problém nedostatku lidí s potřebnou kvalifikací společně s generačně různorodou pracovní sílou urychluje přesun vyjednávací převahy ze zaměstnavatele na zaměstnance. To mění způsob, jakým se společnosti snaží přilákat, zaujmout a udržet talentované zaměstnance. Zaměstnavatelé proto musejí přistupovat ke svým zaměstnancům individuálně a klást mnohem větší důraz na jejich rozvoj, motivaci a efektivní organizaci.

V praxi vídáme stále častěji i velmi nekonvenční způsoby firemní organizace, kultury a způsobů řízení lidí. Změna spočívá ve schopnosti pracovat s lidmi a ne se pokoušet je jednoduše řídit. Společnosti si zvykly říkat, že lidé pracují pro ně. Lidé ale potřebují vědět, že pracují společně s firmou. Vojenský způsob řízení již nefunguje, zaměstnanci potřebují sdílet vize a cíle společnosti, chtějí být součástí její budoucnosti. To jim dává možnost růst a rozvíjet se a oni na oplátku pracují nejlépe, jak umí.

Jiří Halbrštát, ManpowerGroup, marketingový manažerJiří Halbrštát, ManpowerGroup, marketingový manažerAutor:

Autor: Jiří Halbrštát, ManpowerGroup, marketingový manažer
 
Newsletter
Využijte služby
zasílání zpráv do vaší
e-mailové schránky!

Mohlo by vás zajímat